nosotrso como trabajadores debemos de tomar en cuenta que la importancia de la seguridad industrial radica en que logra evitar el dolor físico y temor de sufrir accidentes, se reduce al saber prevenirlos. Sin siniestros, ni ningun tipo de actividad que puede geerar una situacion de riesgoya que al existir un remordimiento por no ser igualdades útiles después de un accidente a la disminución de la capacidad para realizar trabajos, puede generar que de genere detrminada situacion que podria ser causa de alguna discapasidad permanente total.
El avance tecnológico y la incorporación de múltiples productos químicos en los procesos de trabajo, han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente, en la preservación de la salud de los trabajadores, pero también en la búsqueda de que las empresas sean cada vez más productivas.
Como consecuencia, la participación de los patrones y los trabajadores es determinante para estructurar y ejecutar medidas preventivas, acorde a las situaciones de riesgo en los centros de trabajo, con el propósito de garantizar esta participación, se han establecido organismos que se encargan de vigilar el cumplimiento de la normatividad en este campo y de promover la mejoría de las condiciones en las que se desarrollan las actividades laborales.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través de la Dirección General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aplica el Programa de Autogestión de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que comprende dos vertientes: la de Programas Preventivos en la materia y la de Consolidación Operativa de las Comisiones de Seguridad e Higiene. Este documento constituye el elemento fundamental sobre el cual se realizan los Talleres de Asistencia Técnica para esta última estrategia.
Finalmente entre los daños causados al país se cuentan la disminución de la fuerza de trabajo con que dispone la nación para su desarrollo y la manutención de multitud de inválidos causados por los accidentes, gasto que asciende a miles de millones de pesos.
sábado, 14 de mayo de 2011
Auditoria de los recursos humanos.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse acorde con los objetivos corporativos.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
ya que una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división de toda la corporación.
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:
Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa
Nos ayuda a: Identificar el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
Mejorar la imagen profesional del departamento de personal.
Estimular una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
Clarificar los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detectar problemas críticos de personal.
Estimular la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
ya que una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división de toda la corporación.
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:
Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa
Nos ayuda a: Identificar el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
Mejorar la imagen profesional del departamento de personal.
Estimular una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
Clarificar los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detectar problemas críticos de personal.
Estimular la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
Expo6.Métodos y técnicas de capacitación
Una herramienta para mejorar el desempeño mediando las habilidades interpersonales, rasgos de personalidad y disposición de trabajo con el fin de optimizar el ambiente de trabajo, alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
Capacitación a distancia, Conferencia, Formulación de preguntas, Experimentación
Existen diversas técnicas y métodos para capacitar al personal, todas ellas con la intención de resaltar las habilidades, actitudes, conocimientos e incluso las habilidades interpersonales del equipo de colaboradores.
Entre las principales técnicas de capacitación encontramos:
Aprendizaje, Comisiones, Debate dirigido, Entrenamiento, Mesa redonda, Procedimientos didácticos de apoyo, Observación, Investigación
A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, éstos se dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.
Capacitación a distancia, Conferencia, Formulación de preguntas, Experimentación
Existen diversas técnicas y métodos para capacitar al personal, todas ellas con la intención de resaltar las habilidades, actitudes, conocimientos e incluso las habilidades interpersonales del equipo de colaboradores.
Entre las principales técnicas de capacitación encontramos:
Aprendizaje, Comisiones, Debate dirigido, Entrenamiento, Mesa redonda, Procedimientos didácticos de apoyo, Observación, Investigación
A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, éstos se dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.
Expo5. El marco de la gestión: política y planes de capacitación
El desarrollos importantes en todas las áreas, es una manifestación del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica industrial, económica y social.
Para diseñar un plan de capacitación en las políticas de desarrollo dentro de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, para atender dichas necesidades.
La políticas de capacitación en las organizaciones; surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo de la empresa al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad, para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa conforme a su estrategia de crecimiento y asegurar el apoyo de las jefaturas y la disponibilidad de los recursos económicos necesarios para llevar a cabo las actividades formativas.
Los cambios exigen un aprendizaje permanente de la organización y los trabajadores para competir en mercados más exigentes y cambiantes.
La calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Para diseñar un plan de capacitación en las políticas de desarrollo dentro de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, para atender dichas necesidades.
La políticas de capacitación en las organizaciones; surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo de la empresa al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad, para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa conforme a su estrategia de crecimiento y asegurar el apoyo de las jefaturas y la disponibilidad de los recursos económicos necesarios para llevar a cabo las actividades formativas.
Los cambios exigen un aprendizaje permanente de la organización y los trabajadores para competir en mercados más exigentes y cambiantes.
La calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Expo4.Necesidades de capacitación
La capacitación desde que algún individuo fue estimulado por el motivo de que rindiera mas en el trabajo, se dieron cuenta que requiere de más conocimientos, habilidades. La lejos de generar un costo o un gasto, es un inversión a largo plazo, ya que a medida que el tiempo va trascurriendo, uno requiere de más conocimientos y habilidades. Por lo tanto, para que no se le haga un gasto innecesario, los directivos deben de buscar las formas y los medios para que esta inversión genere lo menos posible en cuestión de desembolse de efectivo a la hora de la contracción.
Para la detección de de necesidades de personal es necesario que se analice de manera minuciosa base de diversas conformaciones de los procesos de institucionales.
Evaluación por competencias
Evaluación del desempeño
Análisis de problemas
Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
Proyecciones de movimientos de personal
Lo mas importantes es que detecten las necesidades y las aptitudes de cada uno de los trabajadores así de tal modo los gerentes del área de capacitación podrán realizar un trabajo de que beneficie a todos.
En las organizacion dia a dia se toma en cuenta mas la capacitación, ya que si se planea tener una mejor y mayor productividad, se implemanta esta herramienta en la que todos tienen el acceso solo es necesario que se le invierta y que se le tenga un poco de paciencia ya que no siempres se obbtinen resultados de inmediato.
Para la detección de de necesidades de personal es necesario que se analice de manera minuciosa base de diversas conformaciones de los procesos de institucionales.
Evaluación por competencias
Evaluación del desempeño
Análisis de problemas
Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
Proyecciones de movimientos de personal
Lo mas importantes es que detecten las necesidades y las aptitudes de cada uno de los trabajadores así de tal modo los gerentes del área de capacitación podrán realizar un trabajo de que beneficie a todos.
En las organizacion dia a dia se toma en cuenta mas la capacitación, ya que si se planea tener una mejor y mayor productividad, se implemanta esta herramienta en la que todos tienen el acceso solo es necesario que se le invierta y que se le tenga un poco de paciencia ya que no siempres se obbtinen resultados de inmediato.
Expo3.El sistema de educación para el trabajo
En el desempeño depende de múltiples factores, como lo son el Ambiente técnico, Ambiente físico, Ambiente Organizacional y las Condiciones personales, todos estos factores pueden afectar de manera tanto positiva como negativa al trabajador, determinándolo que el individuo puede, sabe y quiere hacer.
Los sistemas de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.
La construcción social de tiempos y espacios donde existen convenios acuerdos, identidades imaginarios y figuraciones.
Educación técnica y profesional
Aprendizaje
Formación profesional no reglada
Capacitación continúa
El desempeño Humano en las organizaciones, depende de factores ambientales y personales (Conciencia de rol de trabajo, competencias técnicas, personalidad)
Desempeño: Es la rrealización de las funciones propias de un cargo o trabajo
Ambiente: Conjunto de acuerdos y tiempos, espacios donde se construyen actividades.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Los sistemas de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.
La construcción social de tiempos y espacios donde existen convenios acuerdos, identidades imaginarios y figuraciones.
Educación técnica y profesional
Aprendizaje
Formación profesional no reglada
Capacitación continúa
El desempeño Humano en las organizaciones, depende de factores ambientales y personales (Conciencia de rol de trabajo, competencias técnicas, personalidad)
Desempeño: Es la rrealización de las funciones propias de un cargo o trabajo
Ambiente: Conjunto de acuerdos y tiempos, espacios donde se construyen actividades.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
EXPO2. ANALISIS DE LOS PUESTOS
Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
Este método utilizado para estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. Para que el análisis de los puestos de los trabajadores tengan un buen rendimiento productivo, se debe dar capacitación, para mejorar tiempos de producción y costos en salarios, para ello se cuentan con herramientas como DACUM, SCID y AMOD. Aprovechando sus cualidades se clasifican actividades y tareas, de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades se basan los salarios.
Existe la competencia pero el que sobresalga es por conocimientos, habilidades y responsabilidades. Así se identifican para tareas menores, elementales y de liderazgo.
Su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización del Trabajo
En la competencia sobresale el que se adapte al cambio, aptitud de aprender, cooperación con otras áreas, buenas relaciones de trabajo, tomar de decisiones, trabajar en equipo, innovación, iniciativa y liderazgo a esto se le llama identificación del cargo.
Así llegamos al perfil del titular del cargo que se le pide educación formal, capacitación o entrenamiento inicial, conocimientos técnicos y experiencia, comportamiento psicosociales claves del ocupante del cargo.
Este método utilizado para estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. Para que el análisis de los puestos de los trabajadores tengan un buen rendimiento productivo, se debe dar capacitación, para mejorar tiempos de producción y costos en salarios, para ello se cuentan con herramientas como DACUM, SCID y AMOD. Aprovechando sus cualidades se clasifican actividades y tareas, de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades se basan los salarios.
Existe la competencia pero el que sobresalga es por conocimientos, habilidades y responsabilidades. Así se identifican para tareas menores, elementales y de liderazgo.
Su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización del Trabajo
En la competencia sobresale el que se adapte al cambio, aptitud de aprender, cooperación con otras áreas, buenas relaciones de trabajo, tomar de decisiones, trabajar en equipo, innovación, iniciativa y liderazgo a esto se le llama identificación del cargo.
Así llegamos al perfil del titular del cargo que se le pide educación formal, capacitación o entrenamiento inicial, conocimientos técnicos y experiencia, comportamiento psicosociales claves del ocupante del cargo.
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