nosotrso como trabajadores debemos de tomar en cuenta que la importancia de la seguridad industrial radica en que logra evitar el dolor físico y temor de sufrir accidentes, se reduce al saber prevenirlos. Sin siniestros, ni ningun tipo de actividad que puede geerar una situacion de riesgoya que al existir un remordimiento por no ser igualdades útiles después de un accidente a la disminución de la capacidad para realizar trabajos, puede generar que de genere detrminada situacion que podria ser causa de alguna discapasidad permanente total.
El avance tecnológico y la incorporación de múltiples productos químicos en los procesos de trabajo, han dado lugar a que la seguridad e higiene laboral adquiera cada vez mayor importancia, fundamentalmente, en la preservación de la salud de los trabajadores, pero también en la búsqueda de que las empresas sean cada vez más productivas.
Como consecuencia, la participación de los patrones y los trabajadores es determinante para estructurar y ejecutar medidas preventivas, acorde a las situaciones de riesgo en los centros de trabajo, con el propósito de garantizar esta participación, se han establecido organismos que se encargan de vigilar el cumplimiento de la normatividad en este campo y de promover la mejoría de las condiciones en las que se desarrollan las actividades laborales.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través de la Dirección General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aplica el Programa de Autogestión de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que comprende dos vertientes: la de Programas Preventivos en la materia y la de Consolidación Operativa de las Comisiones de Seguridad e Higiene. Este documento constituye el elemento fundamental sobre el cual se realizan los Talleres de Asistencia Técnica para esta última estrategia.
Finalmente entre los daños causados al país se cuentan la disminución de la fuerza de trabajo con que dispone la nación para su desarrollo y la manutención de multitud de inválidos causados por los accidentes, gasto que asciende a miles de millones de pesos.
sábado, 14 de mayo de 2011
Auditoria de los recursos humanos.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse acorde con los objetivos corporativos.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
ya que una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división de toda la corporación.
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:
Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa
Nos ayuda a: Identificar el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
Mejorar la imagen profesional del departamento de personal.
Estimular una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
Clarificar los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detectar problemas críticos de personal.
Estimular la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
ya que una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división de toda la corporación.
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:
Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa
Nos ayuda a: Identificar el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
Mejorar la imagen profesional del departamento de personal.
Estimular una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
Clarificar los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detectar problemas críticos de personal.
Estimular la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
Reducir los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibilizar hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales.
Expo6.Métodos y técnicas de capacitación
Una herramienta para mejorar el desempeño mediando las habilidades interpersonales, rasgos de personalidad y disposición de trabajo con el fin de optimizar el ambiente de trabajo, alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
Capacitación a distancia, Conferencia, Formulación de preguntas, Experimentación
Existen diversas técnicas y métodos para capacitar al personal, todas ellas con la intención de resaltar las habilidades, actitudes, conocimientos e incluso las habilidades interpersonales del equipo de colaboradores.
Entre las principales técnicas de capacitación encontramos:
Aprendizaje, Comisiones, Debate dirigido, Entrenamiento, Mesa redonda, Procedimientos didácticos de apoyo, Observación, Investigación
A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, éstos se dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.
Capacitación a distancia, Conferencia, Formulación de preguntas, Experimentación
Existen diversas técnicas y métodos para capacitar al personal, todas ellas con la intención de resaltar las habilidades, actitudes, conocimientos e incluso las habilidades interpersonales del equipo de colaboradores.
Entre las principales técnicas de capacitación encontramos:
Aprendizaje, Comisiones, Debate dirigido, Entrenamiento, Mesa redonda, Procedimientos didácticos de apoyo, Observación, Investigación
A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, éstos se dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.
Expo5. El marco de la gestión: política y planes de capacitación
El desarrollos importantes en todas las áreas, es una manifestación del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica industrial, económica y social.
Para diseñar un plan de capacitación en las políticas de desarrollo dentro de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, para atender dichas necesidades.
La políticas de capacitación en las organizaciones; surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo de la empresa al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad, para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa conforme a su estrategia de crecimiento y asegurar el apoyo de las jefaturas y la disponibilidad de los recursos económicos necesarios para llevar a cabo las actividades formativas.
Los cambios exigen un aprendizaje permanente de la organización y los trabajadores para competir en mercados más exigentes y cambiantes.
La calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Para diseñar un plan de capacitación en las políticas de desarrollo dentro de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, para atender dichas necesidades.
La políticas de capacitación en las organizaciones; surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo de la empresa al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad, para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa conforme a su estrategia de crecimiento y asegurar el apoyo de las jefaturas y la disponibilidad de los recursos económicos necesarios para llevar a cabo las actividades formativas.
Los cambios exigen un aprendizaje permanente de la organización y los trabajadores para competir en mercados más exigentes y cambiantes.
La calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Expo4.Necesidades de capacitación
La capacitación desde que algún individuo fue estimulado por el motivo de que rindiera mas en el trabajo, se dieron cuenta que requiere de más conocimientos, habilidades. La lejos de generar un costo o un gasto, es un inversión a largo plazo, ya que a medida que el tiempo va trascurriendo, uno requiere de más conocimientos y habilidades. Por lo tanto, para que no se le haga un gasto innecesario, los directivos deben de buscar las formas y los medios para que esta inversión genere lo menos posible en cuestión de desembolse de efectivo a la hora de la contracción.
Para la detección de de necesidades de personal es necesario que se analice de manera minuciosa base de diversas conformaciones de los procesos de institucionales.
Evaluación por competencias
Evaluación del desempeño
Análisis de problemas
Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
Proyecciones de movimientos de personal
Lo mas importantes es que detecten las necesidades y las aptitudes de cada uno de los trabajadores así de tal modo los gerentes del área de capacitación podrán realizar un trabajo de que beneficie a todos.
En las organizacion dia a dia se toma en cuenta mas la capacitación, ya que si se planea tener una mejor y mayor productividad, se implemanta esta herramienta en la que todos tienen el acceso solo es necesario que se le invierta y que se le tenga un poco de paciencia ya que no siempres se obbtinen resultados de inmediato.
Para la detección de de necesidades de personal es necesario que se analice de manera minuciosa base de diversas conformaciones de los procesos de institucionales.
Evaluación por competencias
Evaluación del desempeño
Análisis de problemas
Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
Proyecciones de movimientos de personal
Lo mas importantes es que detecten las necesidades y las aptitudes de cada uno de los trabajadores así de tal modo los gerentes del área de capacitación podrán realizar un trabajo de que beneficie a todos.
En las organizacion dia a dia se toma en cuenta mas la capacitación, ya que si se planea tener una mejor y mayor productividad, se implemanta esta herramienta en la que todos tienen el acceso solo es necesario que se le invierta y que se le tenga un poco de paciencia ya que no siempres se obbtinen resultados de inmediato.
Expo3.El sistema de educación para el trabajo
En el desempeño depende de múltiples factores, como lo son el Ambiente técnico, Ambiente físico, Ambiente Organizacional y las Condiciones personales, todos estos factores pueden afectar de manera tanto positiva como negativa al trabajador, determinándolo que el individuo puede, sabe y quiere hacer.
Los sistemas de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.
La construcción social de tiempos y espacios donde existen convenios acuerdos, identidades imaginarios y figuraciones.
Educación técnica y profesional
Aprendizaje
Formación profesional no reglada
Capacitación continúa
El desempeño Humano en las organizaciones, depende de factores ambientales y personales (Conciencia de rol de trabajo, competencias técnicas, personalidad)
Desempeño: Es la rrealización de las funciones propias de un cargo o trabajo
Ambiente: Conjunto de acuerdos y tiempos, espacios donde se construyen actividades.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Los sistemas de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.
La construcción social de tiempos y espacios donde existen convenios acuerdos, identidades imaginarios y figuraciones.
Educación técnica y profesional
Aprendizaje
Formación profesional no reglada
Capacitación continúa
El desempeño Humano en las organizaciones, depende de factores ambientales y personales (Conciencia de rol de trabajo, competencias técnicas, personalidad)
Desempeño: Es la rrealización de las funciones propias de un cargo o trabajo
Ambiente: Conjunto de acuerdos y tiempos, espacios donde se construyen actividades.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
EXPO2. ANALISIS DE LOS PUESTOS
Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
Este método utilizado para estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. Para que el análisis de los puestos de los trabajadores tengan un buen rendimiento productivo, se debe dar capacitación, para mejorar tiempos de producción y costos en salarios, para ello se cuentan con herramientas como DACUM, SCID y AMOD. Aprovechando sus cualidades se clasifican actividades y tareas, de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades se basan los salarios.
Existe la competencia pero el que sobresalga es por conocimientos, habilidades y responsabilidades. Así se identifican para tareas menores, elementales y de liderazgo.
Su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización del Trabajo
En la competencia sobresale el que se adapte al cambio, aptitud de aprender, cooperación con otras áreas, buenas relaciones de trabajo, tomar de decisiones, trabajar en equipo, innovación, iniciativa y liderazgo a esto se le llama identificación del cargo.
Así llegamos al perfil del titular del cargo que se le pide educación formal, capacitación o entrenamiento inicial, conocimientos técnicos y experiencia, comportamiento psicosociales claves del ocupante del cargo.
Este método utilizado para estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. Para que el análisis de los puestos de los trabajadores tengan un buen rendimiento productivo, se debe dar capacitación, para mejorar tiempos de producción y costos en salarios, para ello se cuentan con herramientas como DACUM, SCID y AMOD. Aprovechando sus cualidades se clasifican actividades y tareas, de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades se basan los salarios.
Existe la competencia pero el que sobresalga es por conocimientos, habilidades y responsabilidades. Así se identifican para tareas menores, elementales y de liderazgo.
Su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización del Trabajo
En la competencia sobresale el que se adapte al cambio, aptitud de aprender, cooperación con otras áreas, buenas relaciones de trabajo, tomar de decisiones, trabajar en equipo, innovación, iniciativa y liderazgo a esto se le llama identificación del cargo.
Así llegamos al perfil del titular del cargo que se le pide educación formal, capacitación o entrenamiento inicial, conocimientos técnicos y experiencia, comportamiento psicosociales claves del ocupante del cargo.
Expo1. Capacitación por competencias
Las competencias son fundamentales para todo individuo en una sociedad basada en el conocimiento tanto que combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuados para una determinada situación. Estas competencias comportan un valor añadido en el mercado laboral, en el ámbito de la cohesión social y de la ciudadanía activa al aportar flexibilidad, adaptabilidad, satisfacción y motivación. Puesto que todos los ciudadanos deberían adquirirlas, la presente recomendación propone a los Estados miembros una herramienta de referencia para asegurar que dichas competencias clave se integren plenamente en las estrategias e infraestructuras de los Estados miembros y, particularmente, en el marco del aprendizaje permanente.
En donde hay métodos para evaluar las competencias de una persona, entre ellas están evaluando su comportamiento, conducta, voluntad y capacidad.
Existen tres formas de evaluar las competencias por el comportamiento, conocimientos, habilidades intelectuales, habilidades sicomotoras, interpersonales, disposición anímica, y rasgos de personalidad relevantes.
Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal, es por ello que la principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y hacer una inspección en la la vida laboral de la persona, todo ello con el fin de que el personal sepa ser, y hacer.
En donde hay métodos para evaluar las competencias de una persona, entre ellas están evaluando su comportamiento, conducta, voluntad y capacidad.
Existen tres formas de evaluar las competencias por el comportamiento, conocimientos, habilidades intelectuales, habilidades sicomotoras, interpersonales, disposición anímica, y rasgos de personalidad relevantes.
Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal, es por ello que la principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y hacer una inspección en la la vida laboral de la persona, todo ello con el fin de que el personal sepa ser, y hacer.
martes, 8 de marzo de 2011
CURRICULUM
CURRICULUM VITAE
José Luis Lazcano Vázquez
Domicilio: Calle %&&$&$$&%$
Lugar de Nacimiento: Tlaxcala, Tlax.
Fecha de nacimiento:05 de Octubre de 1990
Estado civil: Soltero
Edad: 20 años
Curp: LAVL$%%&&///&$$
Telefono: 46&$%&%/
Correo electronico: Sk&%/&%%%&$%@&$%$%$.com
Capitulo II
Historia escolar:
Primaria. Prof. Candelario Nava Jiménez Ubicada en la calle ribereña del rio s/n, anexa a la Normal Urbana Emiliano Zapata cursada en 6 años del año 1997-2003 con un certificado que comprueba el curso.
Secundaria. Escuela Secundaria Técnica No. 1 “Xicoténcatl Axayacatzin” ubicada en la calle 1 de la colonia la loma, cursada en 3 años, del año 2003-2006 con un certificado que lo comprueba.
Preparatoria. COBAT 01 “EL SABINAL” ubicada en la colonia el Sabinal Tlaxcala. Cursada en el 3 años de 2006- 2009 con un certificado que lo comprueba.
En la preparatoria llevamos un servicio en el cual aplicamos el manejo de una papelería y yo forme parte del equipo de ventas de esta papelería escolar durante medio año.
Actualmente trabajando durante 5 meses en una tienda OXXO donde desempeño el papel de auxiliar de ventas, cajero y capacitador para nuevos empleados en diversas tiendas ya que la tienda es una tienda capacitadora.
José Luis Lazcano Vázquez
Domicilio: Calle %&&$&$$&%$
Lugar de Nacimiento: Tlaxcala, Tlax.
Fecha de nacimiento:05 de Octubre de 1990
Estado civil: Soltero
Edad: 20 años
Curp: LAVL$%%&&///&$$
Telefono: 46&$%&%/
Correo electronico: Sk&%/&%%%&$%@&$%$%$.com
Capitulo II
Historia escolar:
Primaria. Prof. Candelario Nava Jiménez Ubicada en la calle ribereña del rio s/n, anexa a la Normal Urbana Emiliano Zapata cursada en 6 años del año 1997-2003 con un certificado que comprueba el curso.
Secundaria. Escuela Secundaria Técnica No. 1 “Xicoténcatl Axayacatzin” ubicada en la calle 1 de la colonia la loma, cursada en 3 años, del año 2003-2006 con un certificado que lo comprueba.
Preparatoria. COBAT 01 “EL SABINAL” ubicada en la colonia el Sabinal Tlaxcala. Cursada en el 3 años de 2006- 2009 con un certificado que lo comprueba.
En la preparatoria llevamos un servicio en el cual aplicamos el manejo de una papelería y yo forme parte del equipo de ventas de esta papelería escolar durante medio año.
Actualmente trabajando durante 5 meses en una tienda OXXO donde desempeño el papel de auxiliar de ventas, cajero y capacitador para nuevos empleados en diversas tiendas ya que la tienda es una tienda capacitadora.
domingo, 27 de febrero de 2011
Puestos por competencias
Puestos por Competencias ó Gestión por Competencias
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.
En la actualidad, las organizaciones necesitan de personal que sea capaz de coadyuvar en el logro de objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia. No basta con demostrar trayecto académico o tener experiencia en un sector laboral determinado; hoy las personas deben demostrar que pueden realizar actividades concretas.
Las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia; integran las siguientes dimensiones:
a) Características personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional)
b) Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo
Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la empresa
De acuerdo con la Fundación Iberoamericana del Conocimiento, se puede resumir el proceso para la implementación de un Sistema de Información para la Gestión por Competencias en seis pasos:
1. Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos: alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.
2. Diseño o revisión de la estructura social del trabajo: distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.
3. Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición: aptitudes emocionales y competencias predictoras de éxito para cada perfil.
4. Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias: indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación.
5. Evaluación de las competencias: identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.
6. Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias: actividades, responsabilidades, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la ejecución del plan.
Es así como la implementación de un sistema de Gestión por Competencias nos ayudará a eficientar la Administración de Recursos Humanos. Es importante destacarlo no sólo a nivel organizacional, sino a nivel global, pues este permite que el mercado de recursos humanos pueda enfocarse en adquirir y fortalecer los aspectos que les servirán para salir avante en el proceso de reclutamiento y selección de una empresa.
MAPA FUNCIONAL
Es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
Las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.
FUENTES DE INFORMACIÓN:
• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.
En la actualidad, las organizaciones necesitan de personal que sea capaz de coadyuvar en el logro de objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia. No basta con demostrar trayecto académico o tener experiencia en un sector laboral determinado; hoy las personas deben demostrar que pueden realizar actividades concretas.
Las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia; integran las siguientes dimensiones:
a) Características personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional)
b) Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo
Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la empresa
De acuerdo con la Fundación Iberoamericana del Conocimiento, se puede resumir el proceso para la implementación de un Sistema de Información para la Gestión por Competencias en seis pasos:
1. Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos: alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.
2. Diseño o revisión de la estructura social del trabajo: distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.
3. Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición: aptitudes emocionales y competencias predictoras de éxito para cada perfil.
4. Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias: indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación.
5. Evaluación de las competencias: identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.
6. Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias: actividades, responsabilidades, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la ejecución del plan.
Es así como la implementación de un sistema de Gestión por Competencias nos ayudará a eficientar la Administración de Recursos Humanos. Es importante destacarlo no sólo a nivel organizacional, sino a nivel global, pues este permite que el mercado de recursos humanos pueda enfocarse en adquirir y fortalecer los aspectos que les servirán para salir avante en el proceso de reclutamiento y selección de una empresa.
MAPA FUNCIONAL
Es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
Las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.
FUENTES DE INFORMACIÓN:
• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm
lunes, 14 de febrero de 2011
POLÍTICAS SALARIALES
POLÍTICAS SALARIALES
La Política de Salario es una Política Institucional que proporciona el marco referencial común para determinar los salarios de una organización en este caso nuestro Ministerio de Salud, los objetivos de una Política Salarial son captar a la persona más calificada disponible con el objeto de lograr la misión de la institución e impulsar la contratación de personal calificado y una mayor productividad, motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel rendimiento, proporcionar una remuneración equitativa a los empleados, de acuerdo a sus obligaciones y responsabilidades asignadas, que debe de realizar o quienes deben de realizar este proceso.
La Gerencia de Recursos Humanos debe de llevar a cabo este análisis o en su efecto una Comisión conformada específicamente para este propósito, la decisión del Gobierno y del Ministerio de Salud con sus trabajadores mediante acuerdos referenciales, es de que la vamos hacer en una Comisión Nacional que va a determinar cuál va a ser la Política Salarial del Ministerio de Salud, esta Comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución en este caso nuestra Ministra de Salud quien la preside, miembros del directorio, delegados que ya fueron mencionados en la resolución creadora, representantes de organizaciones sindicales que también ya fueron nombrados, en este caso el nivel de participación está en Federaciones, Confederaciones y Centrales, obviamente que todas estas estructuras representando a todos y a cada uno de esos sindicatos en las unidades operativas, hospitales centros de salud, unidades administrativas y docentes en nuestro caso y otras vinculadas con la institución tales como el Ministerio del Trabajo, Ministerio de Hacienda y Crédito Publico, de manera especifica Dirección General de Función Pública, las Universidades la OPS entre otra.
Las políticas salariales deben de contener definiciones claras y actualizadas de los cargos. Para todos es sabido que tenemos problemas serio precisamente en el asunto de los cargos, que debe incluir la responsabilidades de los empleados, los niveles jerárquicos, el nivel de educación, y experiencia que se requiere para cada cargo en particular, eso en relación en el primer componente ¿cuál es el organigrama de la organización, está actualizado? Pues actualmente se esta trabajando en paralelo en la reorganización institucional que obviamente va a conllevar posiblemente alguna reestructuración del organigrama.
Bibliografía
LIC. JOSE HUMBERTO MURILLO AGUILAR
DIRECTOR GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
http://www.minsa.gob.ni/pol_salarial/pdf/ponencia_Lic_Murillo.pdf
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN SEGUNDA PARTE DE LA SINTESIS
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
En esta parte nos habla sobre la tendencia que ha sido una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías. Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización. La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.
La compensación indirecta.
La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:
Objetivos sociales: Ninguna organización puede huir de su contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.
Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
1. Reducción de las tasas de rotación.
2. Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
3. Ventajas para el reclutamiento de personal.
4. Satisfacción de los objetivos de los empleados.
Objetivos de los empleados: Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas. Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.
La administración de prestaciones y servicios. Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.
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