El desarrollos importantes en todas las áreas, es una manifestación del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica industrial, económica y social.
Para diseñar un plan de capacitación en las políticas de desarrollo dentro de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, para atender dichas necesidades.
La políticas de capacitación en las organizaciones; surgen como una respuesta razonada y con visión de largo plazo de la empresa al desafío del cambio tecnológico, la innovación y la competitividad, para orientar el desarrollo del capital humano de la empresa conforme a su estrategia de crecimiento y asegurar el apoyo de las jefaturas y la disponibilidad de los recursos económicos necesarios para llevar a cabo las actividades formativas.
Los cambios exigen un aprendizaje permanente de la organización y los trabajadores para competir en mercados más exigentes y cambiantes.
La calidad de los recursos humanos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de los negocios.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
sábado, 14 de mayo de 2011
Expo4.Necesidades de capacitación
La capacitación desde que algún individuo fue estimulado por el motivo de que rindiera mas en el trabajo, se dieron cuenta que requiere de más conocimientos, habilidades. La lejos de generar un costo o un gasto, es un inversión a largo plazo, ya que a medida que el tiempo va trascurriendo, uno requiere de más conocimientos y habilidades. Por lo tanto, para que no se le haga un gasto innecesario, los directivos deben de buscar las formas y los medios para que esta inversión genere lo menos posible en cuestión de desembolse de efectivo a la hora de la contracción.
Para la detección de de necesidades de personal es necesario que se analice de manera minuciosa base de diversas conformaciones de los procesos de institucionales.
Evaluación por competencias
Evaluación del desempeño
Análisis de problemas
Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
Proyecciones de movimientos de personal
Lo mas importantes es que detecten las necesidades y las aptitudes de cada uno de los trabajadores así de tal modo los gerentes del área de capacitación podrán realizar un trabajo de que beneficie a todos.
En las organizacion dia a dia se toma en cuenta mas la capacitación, ya que si se planea tener una mejor y mayor productividad, se implemanta esta herramienta en la que todos tienen el acceso solo es necesario que se le invierta y que se le tenga un poco de paciencia ya que no siempres se obbtinen resultados de inmediato.
Para la detección de de necesidades de personal es necesario que se analice de manera minuciosa base de diversas conformaciones de los procesos de institucionales.
Evaluación por competencias
Evaluación del desempeño
Análisis de problemas
Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
Proyecciones de movimientos de personal
Lo mas importantes es que detecten las necesidades y las aptitudes de cada uno de los trabajadores así de tal modo los gerentes del área de capacitación podrán realizar un trabajo de que beneficie a todos.
En las organizacion dia a dia se toma en cuenta mas la capacitación, ya que si se planea tener una mejor y mayor productividad, se implemanta esta herramienta en la que todos tienen el acceso solo es necesario que se le invierta y que se le tenga un poco de paciencia ya que no siempres se obbtinen resultados de inmediato.
Expo3.El sistema de educación para el trabajo
En el desempeño depende de múltiples factores, como lo son el Ambiente técnico, Ambiente físico, Ambiente Organizacional y las Condiciones personales, todos estos factores pueden afectar de manera tanto positiva como negativa al trabajador, determinándolo que el individuo puede, sabe y quiere hacer.
Los sistemas de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.
La construcción social de tiempos y espacios donde existen convenios acuerdos, identidades imaginarios y figuraciones.
Educación técnica y profesional
Aprendizaje
Formación profesional no reglada
Capacitación continúa
El desempeño Humano en las organizaciones, depende de factores ambientales y personales (Conciencia de rol de trabajo, competencias técnicas, personalidad)
Desempeño: Es la rrealización de las funciones propias de un cargo o trabajo
Ambiente: Conjunto de acuerdos y tiempos, espacios donde se construyen actividades.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Los sistemas de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.
La construcción social de tiempos y espacios donde existen convenios acuerdos, identidades imaginarios y figuraciones.
Educación técnica y profesional
Aprendizaje
Formación profesional no reglada
Capacitación continúa
El desempeño Humano en las organizaciones, depende de factores ambientales y personales (Conciencia de rol de trabajo, competencias técnicas, personalidad)
Desempeño: Es la rrealización de las funciones propias de un cargo o trabajo
Ambiente: Conjunto de acuerdos y tiempos, espacios donde se construyen actividades.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
EXPO2. ANALISIS DE LOS PUESTOS
Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
Este método utilizado para estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. Para que el análisis de los puestos de los trabajadores tengan un buen rendimiento productivo, se debe dar capacitación, para mejorar tiempos de producción y costos en salarios, para ello se cuentan con herramientas como DACUM, SCID y AMOD. Aprovechando sus cualidades se clasifican actividades y tareas, de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades se basan los salarios.
Existe la competencia pero el que sobresalga es por conocimientos, habilidades y responsabilidades. Así se identifican para tareas menores, elementales y de liderazgo.
Su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización del Trabajo
En la competencia sobresale el que se adapte al cambio, aptitud de aprender, cooperación con otras áreas, buenas relaciones de trabajo, tomar de decisiones, trabajar en equipo, innovación, iniciativa y liderazgo a esto se le llama identificación del cargo.
Así llegamos al perfil del titular del cargo que se le pide educación formal, capacitación o entrenamiento inicial, conocimientos técnicos y experiencia, comportamiento psicosociales claves del ocupante del cargo.
Este método utilizado para estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. Para que el análisis de los puestos de los trabajadores tengan un buen rendimiento productivo, se debe dar capacitación, para mejorar tiempos de producción y costos en salarios, para ello se cuentan con herramientas como DACUM, SCID y AMOD. Aprovechando sus cualidades se clasifican actividades y tareas, de acuerdo a sus conocimientos y responsabilidades se basan los salarios.
Existe la competencia pero el que sobresalga es por conocimientos, habilidades y responsabilidades. Así se identifican para tareas menores, elementales y de liderazgo.
Su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización del Trabajo
En la competencia sobresale el que se adapte al cambio, aptitud de aprender, cooperación con otras áreas, buenas relaciones de trabajo, tomar de decisiones, trabajar en equipo, innovación, iniciativa y liderazgo a esto se le llama identificación del cargo.
Así llegamos al perfil del titular del cargo que se le pide educación formal, capacitación o entrenamiento inicial, conocimientos técnicos y experiencia, comportamiento psicosociales claves del ocupante del cargo.
Expo1. Capacitación por competencias
Las competencias son fundamentales para todo individuo en una sociedad basada en el conocimiento tanto que combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuados para una determinada situación. Estas competencias comportan un valor añadido en el mercado laboral, en el ámbito de la cohesión social y de la ciudadanía activa al aportar flexibilidad, adaptabilidad, satisfacción y motivación. Puesto que todos los ciudadanos deberían adquirirlas, la presente recomendación propone a los Estados miembros una herramienta de referencia para asegurar que dichas competencias clave se integren plenamente en las estrategias e infraestructuras de los Estados miembros y, particularmente, en el marco del aprendizaje permanente.
En donde hay métodos para evaluar las competencias de una persona, entre ellas están evaluando su comportamiento, conducta, voluntad y capacidad.
Existen tres formas de evaluar las competencias por el comportamiento, conocimientos, habilidades intelectuales, habilidades sicomotoras, interpersonales, disposición anímica, y rasgos de personalidad relevantes.
Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal, es por ello que la principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y hacer una inspección en la la vida laboral de la persona, todo ello con el fin de que el personal sepa ser, y hacer.
En donde hay métodos para evaluar las competencias de una persona, entre ellas están evaluando su comportamiento, conducta, voluntad y capacidad.
Existen tres formas de evaluar las competencias por el comportamiento, conocimientos, habilidades intelectuales, habilidades sicomotoras, interpersonales, disposición anímica, y rasgos de personalidad relevantes.
Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal, es por ello que la principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y hacer una inspección en la la vida laboral de la persona, todo ello con el fin de que el personal sepa ser, y hacer.
martes, 8 de marzo de 2011
CURRICULUM
CURRICULUM VITAE
José Luis Lazcano Vázquez
Domicilio: Calle %&&$&$$&%$
Lugar de Nacimiento: Tlaxcala, Tlax.
Fecha de nacimiento:05 de Octubre de 1990
Estado civil: Soltero
Edad: 20 años
Curp: LAVL$%%&&///&$$
Telefono: 46&$%&%/
Correo electronico: Sk&%/&%%%&$%@&$%$%$.com
Capitulo II
Historia escolar:
Primaria. Prof. Candelario Nava Jiménez Ubicada en la calle ribereña del rio s/n, anexa a la Normal Urbana Emiliano Zapata cursada en 6 años del año 1997-2003 con un certificado que comprueba el curso.
Secundaria. Escuela Secundaria Técnica No. 1 “Xicoténcatl Axayacatzin” ubicada en la calle 1 de la colonia la loma, cursada en 3 años, del año 2003-2006 con un certificado que lo comprueba.
Preparatoria. COBAT 01 “EL SABINAL” ubicada en la colonia el Sabinal Tlaxcala. Cursada en el 3 años de 2006- 2009 con un certificado que lo comprueba.
En la preparatoria llevamos un servicio en el cual aplicamos el manejo de una papelería y yo forme parte del equipo de ventas de esta papelería escolar durante medio año.
Actualmente trabajando durante 5 meses en una tienda OXXO donde desempeño el papel de auxiliar de ventas, cajero y capacitador para nuevos empleados en diversas tiendas ya que la tienda es una tienda capacitadora.
José Luis Lazcano Vázquez
Domicilio: Calle %&&$&$$&%$
Lugar de Nacimiento: Tlaxcala, Tlax.
Fecha de nacimiento:05 de Octubre de 1990
Estado civil: Soltero
Edad: 20 años
Curp: LAVL$%%&&///&$$
Telefono: 46&$%&%/
Correo electronico: Sk&%/&%%%&$%@&$%$%$.com
Capitulo II
Historia escolar:
Primaria. Prof. Candelario Nava Jiménez Ubicada en la calle ribereña del rio s/n, anexa a la Normal Urbana Emiliano Zapata cursada en 6 años del año 1997-2003 con un certificado que comprueba el curso.
Secundaria. Escuela Secundaria Técnica No. 1 “Xicoténcatl Axayacatzin” ubicada en la calle 1 de la colonia la loma, cursada en 3 años, del año 2003-2006 con un certificado que lo comprueba.
Preparatoria. COBAT 01 “EL SABINAL” ubicada en la colonia el Sabinal Tlaxcala. Cursada en el 3 años de 2006- 2009 con un certificado que lo comprueba.
En la preparatoria llevamos un servicio en el cual aplicamos el manejo de una papelería y yo forme parte del equipo de ventas de esta papelería escolar durante medio año.
Actualmente trabajando durante 5 meses en una tienda OXXO donde desempeño el papel de auxiliar de ventas, cajero y capacitador para nuevos empleados en diversas tiendas ya que la tienda es una tienda capacitadora.
domingo, 27 de febrero de 2011
Puestos por competencias
Puestos por Competencias ó Gestión por Competencias
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.
En la actualidad, las organizaciones necesitan de personal que sea capaz de coadyuvar en el logro de objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia. No basta con demostrar trayecto académico o tener experiencia en un sector laboral determinado; hoy las personas deben demostrar que pueden realizar actividades concretas.
Las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia; integran las siguientes dimensiones:
a) Características personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional)
b) Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo
Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la empresa
De acuerdo con la Fundación Iberoamericana del Conocimiento, se puede resumir el proceso para la implementación de un Sistema de Información para la Gestión por Competencias en seis pasos:
1. Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos: alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.
2. Diseño o revisión de la estructura social del trabajo: distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.
3. Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición: aptitudes emocionales y competencias predictoras de éxito para cada perfil.
4. Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias: indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación.
5. Evaluación de las competencias: identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.
6. Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias: actividades, responsabilidades, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la ejecución del plan.
Es así como la implementación de un sistema de Gestión por Competencias nos ayudará a eficientar la Administración de Recursos Humanos. Es importante destacarlo no sólo a nivel organizacional, sino a nivel global, pues este permite que el mercado de recursos humanos pueda enfocarse en adquirir y fortalecer los aspectos que les servirán para salir avante en el proceso de reclutamiento y selección de una empresa.
MAPA FUNCIONAL
Es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
Las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.
FUENTES DE INFORMACIÓN:
• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.
En la actualidad, las organizaciones necesitan de personal que sea capaz de coadyuvar en el logro de objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia. No basta con demostrar trayecto académico o tener experiencia en un sector laboral determinado; hoy las personas deben demostrar que pueden realizar actividades concretas.
Las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia; integran las siguientes dimensiones:
a) Características personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional)
b) Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo
Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la empresa
De acuerdo con la Fundación Iberoamericana del Conocimiento, se puede resumir el proceso para la implementación de un Sistema de Información para la Gestión por Competencias en seis pasos:
1. Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos: alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.
2. Diseño o revisión de la estructura social del trabajo: distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.
3. Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición: aptitudes emocionales y competencias predictoras de éxito para cada perfil.
4. Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias: indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación.
5. Evaluación de las competencias: identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.
6. Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias: actividades, responsabilidades, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la ejecución del plan.
Es así como la implementación de un sistema de Gestión por Competencias nos ayudará a eficientar la Administración de Recursos Humanos. Es importante destacarlo no sólo a nivel organizacional, sino a nivel global, pues este permite que el mercado de recursos humanos pueda enfocarse en adquirir y fortalecer los aspectos que les servirán para salir avante en el proceso de reclutamiento y selección de una empresa.
MAPA FUNCIONAL
Es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
Las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.
FUENTES DE INFORMACIÓN:
• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm
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