Puestos por competencias

Puestos por Competencias ó Gestión por Competencias

El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.

En la actualidad, las organizaciones necesitan de personal que sea capaz de coadyuvar en el logro de objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia. No basta con demostrar trayecto académico o tener experiencia en un sector laboral determinado; hoy las personas deben demostrar que pueden realizar actividades concretas.

Las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia; integran las siguientes dimensiones:

a) Características personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional)

b) Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo

Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la empresa

De acuerdo con la Fundación Iberoamericana del Conocimiento, se puede resumir el proceso para la implementación de un Sistema de Información para la Gestión por Competencias en seis pasos:


1. Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos: alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.
2. Diseño o revisión de la estructura social del trabajo: distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.
3. Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición: aptitudes emocionales y competencias predictoras de éxito para cada perfil.
4. Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias: indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación.
5. Evaluación de las competencias: identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.
6. Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias: actividades, responsabilidades, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la ejecución del plan.

Es así como la implementación de un sistema de Gestión por Competencias nos ayudará a eficientar la Administración de Recursos Humanos. Es importante destacarlo no sólo a nivel organizacional, sino a nivel global, pues este permite que el mercado de recursos humanos pueda enfocarse en adquirir y fortalecer los aspectos que les servirán para salir avante en el proceso de reclutamiento y selección de una empresa.


MAPA FUNCIONAL


Es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

Las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.


FUENTES DE INFORMACIÓN:
• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm

POLÍTICAS SALARIALES

POLÍTICAS SALARIALES

La Política de Salario es una Política Institucional que proporciona el marco referencial común para determinar los salarios de una organización en este caso nuestro Ministerio de Salud, los objetivos de una Política Salarial son captar a la persona más calificada disponible con el objeto de lograr la misión de la institución e impulsar la contratación de personal calificado y una mayor productividad, motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel rendimiento, proporcionar una remuneración equitativa a los empleados, de acuerdo a sus obligaciones y responsabilidades asignadas, que debe de realizar o quienes deben de realizar este proceso.

La Gerencia de Recursos Humanos debe de llevar a cabo este análisis o en su efecto una Comisión conformada específicamente para este propósito, la decisión del Gobierno y del Ministerio de Salud con sus trabajadores mediante acuerdos referenciales, es de que la vamos hacer en una Comisión Nacional que va a determinar cuál va a ser la Política Salarial del Ministerio de Salud, esta Comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución en este caso nuestra Ministra de Salud quien la preside, miembros del directorio, delegados que ya fueron mencionados en la resolución creadora, representantes de organizaciones sindicales que también ya fueron nombrados, en este caso el nivel de participación está en Federaciones, Confederaciones y Centrales, obviamente que todas estas estructuras representando a todos y a cada uno de esos sindicatos en las unidades operativas, hospitales centros de salud, unidades administrativas y docentes en nuestro caso y otras vinculadas con la institución tales como el Ministerio del Trabajo, Ministerio de Hacienda y Crédito Publico, de manera especifica Dirección General de Función Pública, las Universidades la OPS entre otra.

Las políticas salariales deben de contener definiciones claras y actualizadas de los cargos. Para todos es sabido que tenemos problemas serio precisamente en el asunto de los cargos, que debe incluir la responsabilidades de los empleados, los niveles jerárquicos, el nivel de educación, y experiencia que se requiere para cada cargo en particular, eso en relación en el primer componente ¿cuál es el organigrama de la organización, está actualizado? Pues actualmente se esta trabajando en paralelo en la reorganización institucional que obviamente va a conllevar posiblemente alguna reestructuración del organigrama.

Bibliografía

LIC. JOSE HUMBERTO MURILLO AGUILAR

DIRECTOR GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

http://www.minsa.gob.ni/pol_salarial/pdf/ponencia_Lic_Murillo.pdf

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN SEGUNDA PARTE DE LA SINTESIS

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

En esta parte nos habla sobre la tendencia que ha sido una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías. Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización. La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

La compensación indirecta.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:

Objetivos sociales: Ninguna organización puede huir de su contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:

1. Reducción de las tasas de rotación.

2. Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.

3. Ventajas para el reclutamiento de personal.

4. Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Objetivos de los empleados: Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas. Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.

La administración de prestaciones y servicios. Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES 2 (SINTESIS)

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

La tendencia que ha sido una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías. Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización. La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

Todos los trabajadores por el simple hecho de pertenecer a la organización, tienen derecho a las prestaciones tales como; seguros de vida , contra accidentes, seguros médicos, dentales, adquisición de acciones, actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.

Todos éstos servicios pueden ser elegibles por el trabajador, estableciéndolo en su contrato de trabajo, de igual manera, en el mismo se menciona el salario correspondiente así es posible:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa; recompensarloadecuadamente por su empeño y dedicación;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Principalmente la de empleado y el empleador, donde el trabajador acepta un caro con sus debidas responsabilidades, esfuerzos otorgándole su valor en dinero.

CLASES DE SALARIOS

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO (Salario en moneda, salario en especie (30% productos) y mixto )

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA (Salario Nominal, salario Real)

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA (Individual y familiar)

POR SU LIMITE (S. Mínimo, S. Máximo)

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO (Personal, Colectivo, de Equipo)

POR LA FORMA DE PAGO (Por Unidad de Tiempo, Unidad de obra)

En los últimos años, con el fin de aumentar la productividad y motivar al personal a la consecución de objetivos, además de atraer, contratar y retener recurso humano calificado, las prestaciones y servicios han tenido un crecimiento más acelerado que los salarios mismos. Pero los objetivos de estas van más allá de los intereses de las organizaciones, se trata también de buscar soluciones para que sus integrantes resuelvan sus problemas individuales, originados por el contexto social en el que se encuentran. Tomando en cuenta a los empleados, podemos llegar a determinar que tienen también objetivos relacionados a este tipo de compensaciones, entre los que se encuentran: obtenerlas al menor costo posible, mantenerse en una categoría fiscal baja, así como mantenerlas en un nivel superior a los índices inflacionarios.

Son reconocidos varias clasificaciones de salarios: por el medio utilizado para el pago, en moneda, en especie y mixto; por su capacidad adquisitiva, nominal, real; por su capacidad satisfactoria, individual y familiar; por razón de quien produce el trabajo y quién recibe el salario, personal, colectivo y de equipo, por la forma de pago, por unidad de tiempo y por unidad de obra.