VALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS Y LA CLASIFICACION DE PUESTOS

Valuación de puestos y la clasificación de puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos.

Valuación de puestos en es termino genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyecta para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemática” en otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene un puestos.

(La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos, dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura)

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal.

Los métodos de valuación de puestos se dividen entres grandes grupos:

COMPARACION BASICA	COMPARACION NO CUANTITATIVA	COMPARACION CUANTITATIVA
Puesto como un todo	Puesto como un todo	Partes de un puesto o factores
Puesto contra puesto	Jerarquización de puestos	Comparación de factores
Puesto contra escala	Grados predeterminados	Valuación por puntos

Cuadro. Métodos de Valuación de puestos

METODO DE JERARQUIZACION (job ranking)

El método de valuación de puestos por jerarquización también llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos de una lista por orden creciente o decreciente, basada en un criterio de comparación puesto a puesto, el hecho de cada uno de ellos, es comparando con los demás de las funciones del criterio escogido, la comparación global y sintética y no toma en cuenta el análisis o descomposición alguna.

Lo primero que se aplica es aplicarlo en un orden jerárquico

Hay dos métodos de aplicar el método jerárquico

Mediante la definición previa del limite superior y el inferior en la jerarquía.

a) se define el criterio para comparar los puestos; complejidad importancia dentro de los objetivos de la empresa.

b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido.

i) El limite superior, el puesto que tenga la mayor dosis posible del criterio.

ii)El limite inferior, el puesto que tenga la menor dosis posible del criterio.

c) Una comparación entre si de puesto a puesto.

d) Lista o jerarquía (se crea una clasificación de los puestos.

Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestra).

a) se define el criterio.

b) se definen los puestos de referencia, o puestos muestra

c) los puestos se disponen en una lista( de orden creciente o decreciente)

d) todos los demás puestos son comparados

e) Lista o jerarquía (se crea una clasificación de los puestos).

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS (job classification)

El método de escala por grados predeterminados simple y se podría llamar método de jerarquización simultaneas. Y es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos.

Definida la estructura organizacional y análisis de puestos, el método se empieza a definir con precisión de grados

Puestos mensuales de supervisión

De operación (no de supervisión)

Puestos por horas especializados

Calificados

No calificados o jornaleros

El método de comparación de factores se exige que después del análisis de los puestos.

a) Elección de los factores de valuación. Los factores constituyen criterios de comparación.

b) Definición del significado de cada uno de los factores de la valuación.

c) Elección de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los puestos

d) Ordenar los factores de valuación. Cada puesto es valuad.

e) Jerarquización y valuación en los factores de referencia.

METODO DE valuación por puntos (point rating)

También llamado método de evaluación de factores y puntos, creado por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirtió en el método de evaluación mas empleado en las empresas. Es una técnica cuantitativa; es decir se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de los valores.

Se fundamenta en el análisis del puesto y exige las siguientes etapas:

Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación son los mismos factores de especificaciones escogidas.

Generalmente los factores de valuación son aglutinados

a) Requisitos mentales, las exigencias de los puestos, características individuales

b) Requisitos físicos, características físicas del ocupante

c) Obligaciones implícitas, exigencias de los puestos que se refieren a la responsabilidad que debe asumir el ocupante.

d) Condiciones de trabajo, Condiciones físicas en la que el ocupante desempeña su puesto.

Al ponderar los factores de la evaluación, son factores que se deben de empeñar como u modo de desempeñar los factores de desempeño.

Crear una escala de puntos, para que de tal forma se tenga un control de seguimiento en un grado más medible del desempeño.

COMISION DE VALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización. La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación y esta compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas, por directores de las aéreas que están involucradas en el trabajo y además por los gerentes y jefes inmediatos.

La comisión de valuación de puestos tiene dos objetivos:

Objetivo técnico: que se forma la comisión de los elementos de las distintas áreas de la organización que estén familiarizados con los puestos que se valuaran. Esto garantiza el equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas.

Objetivo político: dada la participación de elementos procedentes de todas las áreas de la organización, las valuaciones serán aceptadas sin restricciones.

La comisión de valuación de puestos generalmente se componen por

Miembros permanentes o estatales: son los que deben de participar en todas las valuaciones

Miembros provisionales: son los que deben opinar de los puestos que están bajo su supervisión, y por tanto solo es una participación parcial.

CLASIFICACION DE LOS PUETSOS

La clasificación de los puestos se fija de forma abierta. A efecto de establecer los salarios, las series de puestos suelen dividirse por grados o grupos (clases de puestos).

BIBLIOGRAFIA

IDALBERTO CHIAVENATO,

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

5ta EDICION

EDITORIAL MC GRAW HILL,

MEXICO 2004 PAG. 287 A 299