MODELO ECONOMICO DE ADAM SMITH

CAPITALISMO

El Capitalismo es un sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados.

Se puede decir que, de existir un fundador del sistema capitalista, éste es el filósofo escocés Adam Smith, que fue el primero en describir los principios económicos básicos que definen al capitalismo. En su obra clásica Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (1776), Smith intentó demostrar que era posible buscar la ganancia personal de forma que no sólo se pudiera alcanzar el objetivo individual sino también la mejora de la sociedad. Los intereses sociales radican en lograr el máximo nivel de producción de los bienes que la gente desea poseer. Con una frase que se ha hecho famosa, Smith decía que la combinación del interés personal, la propiedad y la competencia entre vendedores en el mercado llevaría a los productores, "gracias a una mano invisible", a alcanzar un objetivo que no habían buscado de manera consciente: el bienestar de la sociedad.

Según Adam Smith, los seres humanos siempre han tenido una fuerte tendencia a "realizar trueques, cambios e intercambios de unas cosas por otras"

LA DOCTRINA DE ADAM SMITH.

Las ideas de Adam Smith no sólo fueron un tratado sistemático de economía; fueron un ataque frontal a la doctrina mercantilista. Al igual que los fisiócratas, Smith intentaba demostrar la existencia de un orden económico natural, que funcionaría con más eficacia cuanto menos interviniese el Estado. Sin embargo, a diferencia de aquéllos, Smith no pensaba que la industria no fuera productiva, o que el sector agrícola era el único capaz de crear un excedente económico; por el contrario, consideraba que la división del trabajo y la ampliación de los mercados abrían posibilidades ilimitadas para que la sociedad aumentara su riqueza y su bienestar mediante la producción especializada y el comercio entre las naciones.

Así pues, tanto los fisiócratas como Smith ayudaron a extender las ideas de que los poderes económicos de los Estados debían ser reducidos y de que existía un orden natural aplicable a la economía. Sin embargo fue Smith más que los fisiócratas, quien abrió el camino de la industrialización y de la aparición del capitalismo moderno en el siglo XIX.

NEOLIBERALISMO

El neoliberalismo es un conjunto de políticas económicas que se ha difundido en los últimos 25 años. Aunque el término se utiliza muy poco en Estados Unidos, sus efectos se pueden apreciar claramente en el enriquecimiento de los ricos y el empobrecimiento de los pobres.

La escuela del liberalismo económico se hizo famosa en Europa cuando Adam Smith publicó en 1776 "La riqueza de las naciones", en el que promovía la abolición de la intervención gubernamental en asuntos económicos: no a las restricciones a la manufactura, no a las barreras al comercio, no a los aranceles. El libre comercio era, según Smith, la mejor forma de desarrollo de la economía de una nación.

Tales ideas eran liberales en el sentido de que promovían la ausencia de controles. Esta aplicación del individualismo estimuló la libre empresa y la libre competencia, es decir, que los capitalistas pudieron acumular riquezas sin límites.

MODELO ECONÓMICO

El eje temático central del modelo económico de Adam Smith es el progreso de la economía de las naciones europeas. Los factores que propician dicho progreso económico y las medidas necesarias para hacerlo perdurable fueron objetivos centrales de sus reflexiones.

A grandes rasgos, el modelo económico esbozado por Smith parte de dos nociones importantes que cruzan de principio a fin a La riqueza de las naciones:

1.- Que la riqueza tiene como fuente primordial al trabajo—medida universal y más exacta del valor—cuya productivi-dad está condicionada por la división del trabajo en el marco de una sociedad que es concebida como un sistema de coope-ración en el cual cada quien produce lo que los demás le demandan como parte de la tendencia al intercambio.

2.- La noción del interés individual como motor de la actividad económica en el contexto de una libertad (orden) natural —por oposición a la cultura propia de las instituciones escolásticas—que tiende a la mencionada división del trabajo y al in-tercambio. Metodológicamente el autor separa a dicho interés individual del resto de las motivaciones y deja que actúe sólo pues argumenta que el afán de lucro es el principal impulso psicológico del hombre económico surgido con la modernidad europea: el egoísmo de un individuo—y no su benevolencia—es lo que procura satisfacer las necesidades de otros.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. el departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, y así obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

· Cumplir con las disposiciones legales.

· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Análisis de puestos.

La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

Estudios comparativos de sueldos y salarios.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial.

La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. A continuación, se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada.

INCENTIVOS

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

· Reducir los costos de compensación.

· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Propósito de la compensación no tradicional:

· Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual. La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.

· En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

·Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

·Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

· Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

· Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

· Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

· Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

· Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones).

comentario de "TIEMPOS MODERNOS"

Tiempos modernos

La pelicula de tiempos modernos se desallo en una fabrica donde se llevan a acado los procesos de produccion como en cualquier otra fabrica. En donde nos damos cuenta que es como en cualquier organización ya que el dueño esta perdiendo el tiempo en cualquier cosa, y esta forzando a lo maximo a sus trabajadores. Tiene una vigilancia muy extrema para ver que no pierdan el tiempo, tanto es sus exigencias de trabajo que hasta le presenta una maquina que hara que los trabajadores, no pierdan tiempo en su hora de comida.. pero esta maquina sale mal y termina por arruinar sus planes.

Luego nos ejemplifica que el trabajo tan exigente y pesado puede llegar a hacernos perder la razon, ya que el trabajador se comienza a volver loco.. una crisis mental.

Por tanto se deben de aplicar las mejores condicones de trabaja para que funcione xq al final la empresa cerro por intentar llevar al maxi a los trabajadores..

Mejores condiciones de trabajo es un mejor trabajo…

COMENTARIO HECHO POR J. LUIS LAZCANO VAZQUEZ

VALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS Y LA CLASIFICACION DE PUESTOS

Valuación de puestos y la clasificación de puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos.

Valuación de puestos en es termino genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyecta para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemática” en otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene un puestos.

(La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos, dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura)

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal.

Los métodos de valuación de puestos se dividen entres grandes grupos:

COMPARACION BASICA	COMPARACION NO CUANTITATIVA	COMPARACION CUANTITATIVA
Puesto como un todo	Puesto como un todo	Partes de un puesto o factores
Puesto contra puesto	Jerarquización de puestos	Comparación de factores
Puesto contra escala	Grados predeterminados	Valuación por puntos

Cuadro. Métodos de Valuación de puestos

METODO DE JERARQUIZACION (job ranking)

El método de valuación de puestos por jerarquización también llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos de una lista por orden creciente o decreciente, basada en un criterio de comparación puesto a puesto, el hecho de cada uno de ellos, es comparando con los demás de las funciones del criterio escogido, la comparación global y sintética y no toma en cuenta el análisis o descomposición alguna.

Lo primero que se aplica es aplicarlo en un orden jerárquico

Hay dos métodos de aplicar el método jerárquico

Mediante la definición previa del limite superior y el inferior en la jerarquía.

a) se define el criterio para comparar los puestos; complejidad importancia dentro de los objetivos de la empresa.

b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido.

i) El limite superior, el puesto que tenga la mayor dosis posible del criterio.

ii)El limite inferior, el puesto que tenga la menor dosis posible del criterio.

c) Una comparación entre si de puesto a puesto.

d) Lista o jerarquía (se crea una clasificación de los puestos.

Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestra).

a) se define el criterio.

b) se definen los puestos de referencia, o puestos muestra

c) los puestos se disponen en una lista( de orden creciente o decreciente)

d) todos los demás puestos son comparados

e) Lista o jerarquía (se crea una clasificación de los puestos).

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS (job classification)

El método de escala por grados predeterminados simple y se podría llamar método de jerarquización simultaneas. Y es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos.

Definida la estructura organizacional y análisis de puestos, el método se empieza a definir con precisión de grados

Puestos mensuales de supervisión

De operación (no de supervisión)

Puestos por horas especializados

Calificados

No calificados o jornaleros

El método de comparación de factores se exige que después del análisis de los puestos.

a) Elección de los factores de valuación. Los factores constituyen criterios de comparación.

b) Definición del significado de cada uno de los factores de la valuación.

c) Elección de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los puestos

d) Ordenar los factores de valuación. Cada puesto es valuad.

e) Jerarquización y valuación en los factores de referencia.

METODO DE valuación por puntos (point rating)

También llamado método de evaluación de factores y puntos, creado por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirtió en el método de evaluación mas empleado en las empresas. Es una técnica cuantitativa; es decir se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de los valores.

Se fundamenta en el análisis del puesto y exige las siguientes etapas:

Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación son los mismos factores de especificaciones escogidas.

Generalmente los factores de valuación son aglutinados

a) Requisitos mentales, las exigencias de los puestos, características individuales

b) Requisitos físicos, características físicas del ocupante

c) Obligaciones implícitas, exigencias de los puestos que se refieren a la responsabilidad que debe asumir el ocupante.

d) Condiciones de trabajo, Condiciones físicas en la que el ocupante desempeña su puesto.

Al ponderar los factores de la evaluación, son factores que se deben de empeñar como u modo de desempeñar los factores de desempeño.

Crear una escala de puntos, para que de tal forma se tenga un control de seguimiento en un grado más medible del desempeño.

COMISION DE VALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización. La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación y esta compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas, por directores de las aéreas que están involucradas en el trabajo y además por los gerentes y jefes inmediatos.

La comisión de valuación de puestos tiene dos objetivos:

Objetivo técnico: que se forma la comisión de los elementos de las distintas áreas de la organización que estén familiarizados con los puestos que se valuaran. Esto garantiza el equilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las áreas.

Objetivo político: dada la participación de elementos procedentes de todas las áreas de la organización, las valuaciones serán aceptadas sin restricciones.

La comisión de valuación de puestos generalmente se componen por

Miembros permanentes o estatales: son los que deben de participar en todas las valuaciones

Miembros provisionales: son los que deben opinar de los puestos que están bajo su supervisión, y por tanto solo es una participación parcial.

CLASIFICACION DE LOS PUETSOS

La clasificación de los puestos se fija de forma abierta. A efecto de establecer los salarios, las series de puestos suelen dividirse por grados o grupos (clases de puestos).

BIBLIOGRAFIA

IDALBERTO CHIAVENATO,

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

5ta EDICION

EDITORIAL MC GRAW HILL,

MEXICO 2004 PAG. 287 A 299